مبادئ ودراسات قضائية
عقد عمل محدد المدة: مطالبة بأجور باقي السنة العقدية
ملخص يبين كيف تنظم المادتان (25) و(26) من قانون العمل آثار إنهاء عقد العمل محدد المدة وموقف دعاوى المطالبة بأجور بقية السنة العقدية، مع الإشارة إلى مبدأ مستقى من قرار النقض رقم (8610/2022).
آخر تحديث: ١٠ أيلول ٢٠٢٦
إعداد ومراجعة: المحامي أشرف الخواجة
الموضوع
نطاق الدراسة هو دعاوى طلب أجور بقية السنة العقدية عند وجود عقد عمل محدد المدة، ومدى حكم المادتين (25) و(26) من قانون العمل في هذه المنازعات، مع الإشارة إلى مبدأ مستقى من قرار النقض رقم (8610/2022).
الخلاصة
- إذا كانت مطالبة المدعي بأجوره عن السنة العقدية تقتصر على الأجر المتفق عليه، فتعمل المادة (26) من قانون العمل لتقرير استحقاق أجور العامل حتى نهاية السنة العقدية عندما يكون إنهاء العقد غير مشروع. مبدأ مأخوذ من قرار النقض المشار إليه. - عندما تقوم العلاقة على عقد عمل محدد المدة، فإن مطالبة بأجور باقي السنة العقدية تؤول إلى ما يعادل تعويضًا عن إنهاء العقد من طرف واحد قبل انتهاء مدته، فيكون التعويض بموجب المادة (26) متوافقًا مع أحكام القانون، ولا يعد ذلك حكمًا بما لم يطلبه الخصوم إذا تضمنت الوكالة المطالبة بكافة الحقوق العمالية الناشئة عن عمل الموظف. - المادة (25) تفوض محكمة الموضوع بتقدير ما إذا كان فصل العامل تعسفيًا أو مبررًا بناءً على وقائع الدعوى ووزن البينات المقدمة. - على صاحب العمل إثبات مخالفات العامل بإنذارات خطية مرعية الإثبات. - الشهادة الفردية المعترض عليها لا تعد بينة قانونية تُعتد بها.
الأثر العملي
تدل المبادئ المختصرة أعلاه على ضرورة اعتماد قاضي الموضوع على تقييمه للوقائع والبينات عند البت في مشروعية الفصل، وأن توجهات تطبيق المادة (26) قد تؤدي إلى الحكم بأجور السنة العقدية أو تعويض معادٍ لذلك بحسب صيغة الطلب والوقائع. كما تستلزم حماية موقف صاحب العمل توثيق الإنذارات المخالفة كتابة. هذا ملخص تعليمي عام وليس نصًا قضائيًا أو استشارة قانونية.
مصادر ومراجع
تحقق من النص الرسمي وآخر التعديلات قبل الاعتماد المهني.